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LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX – RPS

La prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail sont aujourd’hui des problématiques d’enjeu publique. En effet, le travail est censé être une source et un motif d’épanouissement, mais il peut très vite devenir source de conflits et de chocs psychologiques. Cet article s’intéresse à la prévention des risques psychosociaux chez le salarié, ainsi qu’aux complications qu’ils peuvent engendrer.

Définition des risques psychosociaux
Quelles sont les situations génératrices de risques psychosociaux ?

La prévention des risques psychosociaux passe tout d’abord par l’identification des situations génératrices des RPS

  • Les conflits
  • La souffrance au travail
  • Les plans économiques et sociaux
  • L’isolement en entreprise
  • Le stress au travail
  • Les situations traumatisantes
  • Les problèmes de vie privée
Le lien entre RPS et Troubles Musculo Squelettiques (TMS)

Le travail sédentaire tout comme le travail nécessitant une activité physique peut occasionner des dommages corporels pouvant réduire le rendement du salarié au travail: les TMS. Les RPS et les TMS sont donc intrinsèquement liés et la prise en compte des deux est indispensable pour une bonne politique de prévention

La législation sur les risques psychosociaux

La directive-cadre européenne stipule en son article 89/391/CEE que le chef d’entreprise a l’obligation d’offrir à ses employés un cadre leur garantissant sécurité, et les préservant des risques psychosociaux. Le rapport du 17 février 2010 sur la prévention des RPS préciser ce cadre: il revient aux dirigeants de l’entreprise d’y créer un cadre propice à l’épanouissement des travailleurs, lequel préserve leur santé physique et psychologique

L'impact de l'absence de politique de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise ?
  • L’absentéisme, les forts taux de rotation, le non-respect des horaires et des impératifs liés à la qualité, les accidents de travail. Il s’en suit logiquement une baisse de la productivité ;
  • La dégradation du climat social, les tensions entre dirigeants et partenaires sociaux (syndicats notamment), les atteintes à l’image de l’entreprise qui peuvent conduire celle-ci à la faillite.
L'impact sur le salarié de l'absence de politique de prévention RPS

Un cadre de travail peut, s’il n’est pas assaini, devenir source d’anxiété, de dépression, voire de comportements à risques chez le travailleur. Il ne faut pas non plus négliger les risques liés à la forte pression, au stress, et dont les corollaires sont l’hypertension artérielle et les maladies cardio-vasculaires. Les RPS sont devenues de nos jours un véritable enjeu en termes de santé publique

Les 6 profils d'exposition des salariés aux risques psychosociaux
  • « Faible exposition » : des salariés peu exposés et dont le travail est reconnu ;
  • « Sans reconnaissance mais sans dommage » : des salariés peu reconnus mais qui disent que « ça ne les dérange pas » ;
  • « Forte exposition émotionnelle mais du soutien » : des salariés confrontés à un public en situation de détresse ;
  • « Sous pression » : des salariés qui font face à de fortes exigences du travail ;
  • « Sans reconnaissance ni soutien » : des salariés qui cumulent un manque de reconnaissance du travail et des relations professionnelles difficiles ;
  • « Surexposition » : des salariés confrontés à une combinaison de plusieurs risques.

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des arrêts de travail en Europe sont dus au stress au travail

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+ D’INFOS SUR LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Définition des risques psychosociaux ou RPS

On désigne par risques psychosociaux ou RPS l’ensemble de tous les chocs d’ordre psychologique, émotionnel (stress, harcèlement moral…) et des violences physiques (harcèlement sexuel, viol…) dont peut être victime un salarié sur son lieu de travail, par toute personne interne ou externe à l’entreprise. Les risques psychosociaux peuvent revêtir plusieurs formes. Ils peuvent être générés aussi bien par un individu que par l’environnement même de l’entreprise.

Même si leur caractère reste fortement subjectif, la législation dispose d’outils assez précis pour juger et évaluer le degré de nuisance des risques psychosociaux, et plus particulièrement du stress ou du harcèlement sur l’individu et sa productivité. On estime en effet que la douleur psychologique peut générer chez l’individu des souffrances assimilables à celles que peut provoquer une douleur physique nécessitant des soins hospitaliers.

Il convient dans la plupart des cas de parler plus précisément de « risques psychosociaux au travail » afin de situer clairement les responsabilités notamment de l’employeur. On dépense généralement davantage de notre temps sur notre lieu de travail que dans nos foyers respectifs. Il revient donc à l’employeur de créer et d’offrir à ses employés un cadre de travail des plus agréables et épanouissant. Il doit pouvoir anticiper les risques psychosociaux dans l’entreprise, sinon les limiter considérablement au cas échéant.

Les différents types de risques psychosociaux au travail

Les RPS peuvent se présenter sous diverses formes dont la plus connue est le stress. Cependant, celui-ci n’est qu’une des nombreuses facettes des RPS. Le langage courant tend de plus en plus à galvauder le sens du mot. Quant à la législation du travail, bien qu’elle considère le stress comme étant un facteur de risques, elle n’occulte pas pour autant les effets pernicieux qu’il peut avoir sur la santé aussi bien psychologique que physique du salarié.

Le stress se présente sous deux formes :

  • Le stress aigu qui n’apparait que ponctuellement chaque fois que l’individu doit faire face à une situation de forte pression passagère ;
  • Le stress chronique qui se prolonge dans le temps, et survient lorsque le salarié est en permanence soumis à une pression ayant des effets délétères sur sa santé et par ricochet des dysfonctionnements dans l’organisation.

Le stress a fait l’objet de plusieurs études scientifiques visant à mieux en circonscrire le cadre. Plusieurs modèles ont ainsi été proposés dont les plus connus sont le modèle de Karasek et le modèle de Siegrist (ces derniers proposant des moyens de le mesurer). Leurs modèles se fondent sur l’idée que le stress est la résultante de plusieurs facteurs hétéroclites et d’origines diverses pouvant générer des tensions.

Selon l’agence européenne pour la santé, le stress survient lorsque le salarié fait une mauvaise appréciation (sous-évaluation) des ressources dont il dispose pour faire face aux contraintes que lui impose son environnement. Il en résulte des conséquences néfastes aussi bien sur la santé physique de l’individu que sur sa productivité, et par ricochet sur l’environnement de travail. Il faut remarquer que contrairement au processus d’évaluation des contraintes/ressources qui sont uniquement d’ordre psychologique, les conséquences qui en résultent rejaillissent sur le plan physique.

Les impacts des risques psychosociaux sur l’entreprise

Il faut rappeler qu’en général on entend par RPS tous les risques sanitaires que court un employé sur son lieu de travail. Il englobe aussi bien les risques sur la santé physique que ceux liés à la santé psychologique. Même si le stress est souvent mis en avant au titre des RPS, ceux-ci regroupent aussi les violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel), et les violences externes dont peut être victime le salarié par les personnes extérieures à l’entreprise.

Les RPS ont donc un impact indéniable sur l’entreprise que nous étudierons sous deux angles :

  • Les impacts sur l’entreprise proprement dite, et;
  • Les impacts sur la santé des salariés.

Les impacts sur l’entreprise

En général, tout ce qui a un impact sur le personnel de l’entreprise a une incidence directe sur elle-même, les ressources humaines étant sa plus grande richesse. Au nombre des conséquences liées aux RPS sur l’entreprise, on peut citer :

  • L’absentéisme, les forts taux de rotation, le non-respect des horaires et des impératifs liés à la qualité, les accidents de travail. Il s’en suit logiquement une baisse de la productivité ;
  • La dégradation du climat social, les tensions entre dirigeants et partenaires sociaux (syndicats notamment), les atteintes à l’image de l’entreprise qui peuvent conduire celle-ci à la faillite.

Les impacts sur la santé des salariés

On a démontré plus haut le lien étroit entre les RPS et les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques). Les RPS ont en effet des conséquences qui ont un effet pernicieux réel sur la santé aussi bien physique que mentale du travailleur. Un cadre de travail peut, s’il n’est pas assaini, devenir source d’anxiété, de dépression, voire de comportements à risques chez le travailleur. Il ne faut pas non plus négliger les risques liés à la forte pression, au stress, et dont les corollaires sont l’hypertension artérielle et les maladies cardio-vasculaires. Les RPS sont devenues de nos jours un véritable enjeu en termes de santé publique.

Comment agir dans la prévention des risques psychosociaux ?

À vrai dire, il est difficile de prévenir les RPS. La plupart du temps, ce sont bien les symptômes qui se font remarquer. Les entreprises s’organisent donc au mieux pour mettre en place des mécanismes afin de limiter au maximum les conséquences parfois désastreuses qui peuvent impacter les salariés, et par ricochet l’entreprise. Un autre facteur tend à rendre quelque peu difficile l’implémentation de tels mécanismes. C’est la spécificité propre à chaque entreprise en matière de prévention des risques psychosociaux. Il n’existe donc pas de mesures standards applicables à toutes les entreprises. Il est en revanche judicieux dans tous les cas d’associer l’ensemble des acteurs et organismes indispensables dans l’efficacité du mécanisme, quel qu’il soit. Il s’agit notamment :

  • Le CHSCT ;
  • Les médecins du travail spécialisés dans la gestion du stress au travail ou les services de santé au travail ;
  • Les organismes de prévention MSA, ANCT, CRAM…

En général, il convient de mettre en place une prévention à trois temps :

  • La prévention primaire ;
  • La prévention secondaire, et ;
  • La prévention tertiaire.

Aussi est-il important de pouvoir détecter les symptômes chez l’individu afin de prendre les mesures adéquates pour préserver son intégrité physique et psychique. On regroupe les symptômes des RPS chez l’individu en trois classes :

  • Les symptômes physiques ( malaises, migraines, fatigues chroniques, digestion difficile… ) ;
  • Les symptômes psychologiques ( perte de motivation, agacement, énervement, anxiété… ) ;
  • Les symptômes comportementaux ( tendance à l’isolement, agressivité, addiction progressive aux remontants de toute sorte (café, alcool, tabac…), etc. ).

Les situations génératrices de risques psychosociaux

La littérature sur les facteurs générateurs de RPS est abondante. Plusieurs spécialistes et scientifiques se sont penchés sur les sources liées aux risques psychosociaux. Elles peuvent être regroupées en quatre grandes familles :

  • Les exigences du travail et son organisation: il prend en compte le caractère coercitif du travail, et la marge d’autonomie laissée à chaque salarié. Il s’intéresse également à la pression liée aux exigences en matière de qualité et de délais, les formes que peut prendre le lien de subordination vis-à-vis du supérieur hiérarchique, ainsi que la façon dont circule l’information au sein des divers niveaux hiérarchiques ;
  • La gestion et les relations de travail: elle tient des rapports humains entre le salarié, ses collègues et son supérieur hiérarchique. Elle s’intéresse également à l’équité liée au rapport entre la masse de travail exécuté et la rémunération, ainsi qu’à la justice organisationnelle dans l’entreprise ;
  • La prise en compte des valeurs et attentes du salarié: on retrouve dans cette catégorie, les motifs de satisfaction du salarié par rapport à son évolution professionnelle au sein de l’entreprise, et l’assurance que lui offre celle-ci quant au respect de sa vie privée ;
  • Les changements du travail: ils mesurent la stabilité, voire le degré de précarité du travail. Les effets liés aux conséquences que peuvent avoir les diverses mutations dans l’organisation et le cadre du travail sur les performances et donc l’équilibre psychologique de l’employé sont également pris en compte.

Les conflits

Selon une étude réalisée il y a quelques années par un cabinet-conseil célèbre, les salariés français passent en moyenne 110 minutes à gérer des conflits au travail chaque semaine. Selon cette même étude, ces conflits ont pour conséquence une nette augmentation du taux d’absentéisme (16%), mais sont aussi cause de démissions (10%) et de licenciements (9%). Les conséquences sur la santé psychologique et physique des protagonistes sont tout aussi importantes. En général, un conflit survient chaque fois qu’une partie fait une mauvaise interprétation ou appréciation des propos ou gestes d’une autre. On distingue trois types de conflits :

  • Le malentendu ;
  • Les conflits d’intérêts, et ;
  • Les conflits de personnalité.

Les psychologues de Pro-consulte vous proposent trois méthodes d’intervention pour résoudre les conflits dans votre organisation:

  • Les groupes de parole ;
  • La médiation, et ;
  • Les entretiens en face à face.

Enfin, les spécialistes suggèrent de voir les conflits comme une opportunité de ressouder les liens, qu’une source catastrophe.

La souffrance au travail

La souffrance au travail survient lorsque l’environnement de travail n’offre plus au salarié un cadre où il se plaît. Ce dernier, du fait de plusieurs facteurs liés aux conditions de travail, à la pression de plus en plus forte subie, aux critiques répétées de la part de ses collègues et de son supérieur, voire au rejet que ceux-ci manifestent à son endroit, finit par se sentir en danger sur son lieu de travail. Ce sentiment de mal-être rejaillit sur la vie privée du salarié qui désormais développe des symptômes tels que la peur, la tremblote, les migraines, les cauchemars, les gastrites, voire même l’amaigrissement.

Il urge donc que le salarié se confie à une personne de confiance. Dans ce cas précis, le médecin traitant est la personne la mieux indiquée. Généralement, celui-ci a au cours de longues années de consultation développé une relation de confiance avec l’individu. Au cas échéant, le médecin du travail peut être d’une précieuse aide. Il est comme le précédent soumis au secret médical, offrant ainsi des gages de confidentialité.

Les plans économiques et sociaux

Très redoutés par les salariés à tort ou à raison, les plans économiques et sociaux supposent dans la plupart des cas un dégraissage de la masse salariale, et donc une réduction du personnel ou des salaires. Ils sont par conséquent source de stress et de mal-être chez le salarié qui ne ressent plus cette sécurité qu’est censé lui offrir le travail et donc l’entreprise.

La législation du travail prend de plus en plus la mesure de l’importance des risques psychosociaux liés aux plans économiques et sociaux. Plusieurs dispositions sont dès lors prises afin que les salariés soient bien longtemps à l’avance avertis d’un éventuel plan économique et social envisagé par l’entreprise. Le choc émotionnel ressenti s’en trouve ainsi moins douloureux. Les cas sont légion où les plans économiques et sociaux suscitent des départs volontaires au sein de l’entreprise.

L’isolement en entreprise

Les nouvelles méthodes et styles de management nous imposent parfois des conditions de travail qui nous éloignent les uns des autres. Cela, ajouté au développement des nouvelles technologies, tend à réduire les contacts humains dans l’entreprise. On communique de plus en plus qu’à travers les NTIC. Par ailleurs, l’apparition de certaines formes d’organisation du travail telles que le coworking ou le développement des « espaces de travail collaboratif » encore appelés tiers-lieux de travail et qui permet à des individus issus de plusieurs secteurs différents de partager un même espace de travail ne favorisent pas les échanges entre travailleurs.

L’isolement en entreprise revêt plusieurs formes. Celle jugée nocive sur la santé psychologique, voire physique, du salarié est celle développée par Jean-Claude Kaufmann en 1995. Il s’agit d’un isolement subi « émotionnellement pénible » dû à plusieurs facteurs qui trouvent leur origine dans les méthodes de gestion et d’organisation mises en place par les dirigeants.

Le stress au travail

Le stress est la manifestation la plus connue des troubles psychosociaux en entreprise. Comme dit plus haut, il survient lorsque le salarié sous-évalue les ressources dont il dispose par rapport aux contraintes que lui exige son environnement. Le stress peut très vite tourner à un stress chronique, voire une souffrance, s’il n’est pas traité au plus vite. Plusieurs méthodes existent pour résoudre le cas de stress, mais dans tous les cas elles doivent être individualisées ; la prévention étant essentielle et préconisée dans tous les cas.

Les situations traumatisantes

Loin d’être des cas rares, il arrive que des salariés soient victimes de violences sur leur lieu de travail. Même si les cas de violences verbales sont les plus courants, il n’en demeure pas moins que l’on rencontre également des cas fréquents de violences physiques. Aussi, assister à une scène d’accident de travail peut-il être traumatisant pour un salarié. Enfin, il n’est pas non plus rare que certains salariés dont la fonction exige une exposition au public soient victimes d’agressions physiques. De telles expériences sont sources de situations traumatisantes qu’il urge de traiter par un suivi psychologique afin que le salarié retrouve le sentiment de sécurité qu’est sensé lui offrir son cadre de travail.

Les problèmes de vie privée

Quand bien même les problèmes liés à la vie privée n’entrent pas dans le cadre du travail, il est évident que vie privée et vie professionnelle étant intrinsèquement liées au niveau de chaque individu, un facteur affectant l’une affecte aussi l’autre. Ainsi, le salarié affecté dans sa vie privée subira un choc qu’il transposera sur son lieu de travail et qui impactera négativement son rendement.

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Le lien entre Risques Psychosociaux (RPS) et Troubles Musculo Squelettiques (TMS)

Les troubles musculo squelettiques, comme leur nom l’indique, sont des troubles qui affectent les muscles et les os. En effet, quel que soit le travail que l’on exerce, on adopte des habitudes qui à la longue contribuent à affaiblir nos muscles et notre structure osseuse. Il est donc faux de croire que les cadres supérieurs appelés couramment « cols blancs » sont à l’abri des TMS. Pour cette catégorie socio professionnelle, la sédentarité liée à leur travail est l’une des premières causes de TMS.

En général, les postures que nous adoptons couramment, quoiqu’anodines, deviennent une menace pour notre corps lorsque nous maintenons celui-ci dans ces postures de façon prolongée. Par exemple, la posture debout est la plus banale et l’une de celles que nous adoptons le plus au cours de la journée. Cependant, rester longtemps debout peut occasionner des douleurs aux pieds, une fatigue musculaire qui se généralise dans la partie postérieure du corps et qui se répand dans la région lombaire. Les postures assises que les cadres de bureau adoptent peuvent également à la longue être source d’inflammation aussi bien dans la région lombaire que dans les autres parties du corps impliquées dans l’exercice des tâches exécutées (doigts, mains, bras…).

Quant aux travailleurs exerçant des travaux physiques, ils sont davantage exposés en ce sens qu’ils sont appelés à porter régulièrement des charges lourdes pour certains, et soumis à des vibrations de toute nature pour d’autres (chauffeurs, mécaniciens…). Les instruments électriques produisent également des vibrations localisées dans les parties du corps directement impliquées dans les mouvements (mains, doigts…). Il faut ajouter à tout cela les effets pernicieux que peut avoir la température (froid et chaleur) sur le corps.

Tous les exemples sus-cités peuvent occasionner des dommages corporels pouvant réduire le rendement du salarié au travail. Les RPS et les TMS sont donc intrinsèquement liés.

La législation sur les risques psychosociaux

La directive-cadre européenne stipule en son article 89/391/CEE que le chef d’entreprise a l’obligation d’offrir à ses employés un cadre leur garantissant sécurité, et les préservant des risques psychosociaux. Il lui revient d’évaluer ces risques afin de prendre les mesures idoines pour assurer la santé physique et morale de ses employés. Cette directive n’apporte par contre aucune précision sur lesdites obligations : c’est une obligation de résultat.

La loi française quant à elle ne dispose pas réellement d’infrastructures juridiques consacrées aux RPS. Le Code du travail se penche vaguement sur la question en son article L 4121-2 en exposant des principes de prévention d’ordre général sur lesquels l’employeur peut se reposer. Il impose en substance à l’employeur d’adapter le travail à l’individu, et de planifier la prévention. Par ailleurs, le Code du travail donne la possibilité à l’employeur de solliciter les services d’un médecin du travail en cas de nécessité. Le Code prévoit d’autres dispositions particulières imposant à l’employeur d’offrir à ses salariés un cadre de travail les préservant de toute sorte de nuisances pouvant atteindre leur intégrité physique ou morale (bruit, discriminations, stress, harcèlements, incivilités, agressions et violences…). Il insiste sur certains corps de métiers exigeant des conditions de travail particulières (travail de nuit…). Le code prévoit enfin des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur au cas où celui-ci violerait l’une ou l’autre de ces dispositions.

La loi et ses évolutions

Du 29 juin 1989, date de la première directive européenne en matière de sécurité du travailleur sur son lieu de travail, au rapport du 17 février 2010 sur la prévention des RPS, réalisé sur instructions du Ministre François Fillon, il y a eu une nette amélioration. En effet, intitulé « Bien-être et efficacité au travail », ce rapport élaboré par des sommités du monde socioprofessionnel, notamment Muriel Pinicaud, Directrice Générale des ressources humaines chez Danone, Henri Lachmann, Président du Conseil de surveillance de Schneider Electric, et Christian Larose, Vice-président du Conseil économique social et environnemental, fait dix propositions pour améliorer la santé psychologique du travailleur sur son lieu de travail. Les auteurs insistent en particulier sur trois points qu’ils jugent primordiaux :

  • L’importance du rôle des managers de proximité désignés comme « les premiers acteurs de santé » ;
  • La forte implication des dirigeants pour définir et mettre en œuvre une véritable politique de santé ;
  • La forte implication des partenaires sociaux d’entreprise ou de branches.

Les obligations des entreprises au regard des risques psychosociaux

Le rapport du 17 février 2010 sur la prévention des RPS définit davantage et avec précision, le rôle que sont censées jouer les entreprises dans la prévention des RPS. Selon ce rapport élaboré sur instructions de François Fillon, Premier Ministre d’alors, il revient aux dirigeants de l’entreprise d’y créer un cadre propice à l’épanouissement des travailleurs, lequel préserve leur santé physique et psychologique. Le rapport met particulièrement l’accent sur trois points qui soulignent le rôle primordial que doivent jouer les dirigeants (Direction Générale et Conseil d’administration) dans l’atteinte de ces objectifs, mais aussi le rôle de contrôle de partenaires sociaux que sont les syndicats, et autres groupes de défense des intérêts des travailleurs notamment.

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Service Type
La prévention des risques psychosociaux RPS
Area
En métropole, Corse et dans les DOM
Description
Les solutions proposées aux entreprises dans le cadre des politiques de prévention des risques psychosociaux